Uppehåll i inläggen pga utlandsresa

Det blir uppehåll i inläggen en vecka. Vi befinner oss utomlands för att sondera terrängen inför kommande managementresor för våra nätverk för chefer.

Klokhet och lidelse

Den civiliserade människan skiljer sig från den primitiva genom en större klokhet som kan definieras som förutseende. Hon gör insatser nu för att få fördelar i framtiden.

Dock kan klokheten gå för långt så att man går miste om det bästa i livet. Det behövs också lidelse, att styras av känslor, konst, religion etc. På det intellektuella området är klokheten i stort sett detsamma som vetenskapligt tänkande.

Den gamla grekiska kulturen blev framgångrik för att den kunde ta till sig båda. I den gamla dionysoskulten upplevde man ett själsligt och kroppsligt rus med en intensitet i känslolivet som går förlorad genom klokheten. Man finner världen fylld av glädje och skönhet. Fantasin frigör sig från vardagens bojor. Man framkallar entusiasm, vilket definieras som att gudarna tar sin boning i människan.

Dionysoskulten lever vidare och konflikten mellan klokheten och lidelsen går genom hela historien. Inte minst alla karnevaler över hela världen är ett uttryck för detta.

Vid vår resa för ledarnätverken på temat antika kulturen i Grekland diskuterade vi de båda sidorna. Det är svårt att ställa sig enbart på den ena eller andra sidan.

Bildningens betydelse

I förra inlägget nämnde jag en resa till norra Italien som vi har gjort för våra deltagare i chefsnätverken.

Totalt blev det två resor till regionen Lombardiet som ligger runt Milano. Det finns där ett "Gnosjö i storformat" som består av många små och medelstora företag som samverkar och är ytterst framgångsrika. Det finns områden som har specialiserat sig på olika industrier såsom kakel, glasögonbågar etc. De samverkar och kan erbjuda stora volymer till marknaden.

Gemensamt för dessa och de latinska länderna är att man värdesätter bildning, inte bara utbildning. (Betyder det senare att bildningen går ut?) I platsannonser står ofta att den sökande skall ha kunskaper i litteraturhistoria, konst, filosofi mm. Sedan kommer de specifika kraven för det specifika jobbet. Vid affärsluncher diskuteras ofta kulturfrågor som en naturlig del och i företagen kopplas ofta utvecklingen till gammal mytologi och filosofi. Ett företag kopplade affärsplanen till årstiderna, ett byggföretag engagerade teater i glidformen till ett parkeringshus, i ett företag hade man kasperteater för att symbolisera den egna organisationen mm.

Vår dit kännetecknas av direkta kunskaper och råd. Vi behöver inte tänka själva utan det gäller att följa de enkla, snabbkommunicerade fraserna. Det kan skapa en ytlighet som är tråkig. Bättre är att få bildningen så att man själv kan komma fram till lösningarna och sätten att leva livet.

Att utvecklas av den antika grekiska kulturen

Jag ansluter till funderingarna från igår om hur vi hanterar vår egen person. Det ligger ju i tiden att ta professionell hjälp för att hantera våra liv såsom terapeuter, psykofarmaka, coacher, gurus mm.

Grunden för vår kultur ligger i den antika grekiska kulturen för 2000 år sedan. Det är påfallande hur mycket i nuet som har samband med denna. Den grekiska mytologin med gudar och halvgudar och deras äventyr symboliserar våra inre krafter, begär, känslor och våra inre konflikterna mellan alla dessa.

Vid en av våra managementresor med våra deltagare i ledarnätverken som gick till norra Italien där det finns ett "supergnosjö" stod en staty av Odyssevs utanför huvudingången till ett företag. Den symboliserade den hårda och långvariga kamp som han fick utstå för att ta sig tillbaka till sin hemö Ithaka. Om man kämpar och inte ger upp så når man målet.

När man ser en gammal grekisk tragedi som ofta varar i 6 timmar upprörs så många inre känslor, tankar och bekräftelser så att terapin blir långt mer fullödig än om man går till en expert för detta idag.

Man kan undra om verkligen utvecklingen har gått framåt under de senaste årtusendena.

Ett sätt att hantera personliga kriser

I morse togs ämnet vardagsfilosofi upp i "morronsoffan". När vi drabbas av kriser i livet använder vi alltför mycket hjälp från piller och psykoterapeuter.

Långt bättre är att förlita sig på sin egen visdom. Mycket av denna finns att hämta från filosofin. Vi måste inse att vi alla sitter i samma båt. Vi skall alla en gång dö. Om vi tar den insikten till oss så kan vi bli lyckligare. Betydelsen av bilkön och att vi kanske har lägre lön än vi skulle önska blir mindre.

Alla drabbas vi av kriser och med en stark egen personfilosofi är vi bättre rustade att ta dom. Avgörande är också om vi ser oss själva som offer eller om vi inser att vi själva har ett val att välja väg.

När man fördjupar sig i filosofi får man insikt om att allt i sig själv inrymmer sin egen motsats. Insikten om döden kan skapa lycka. Många vittnesbörd finns om att den som inser att döden är nära lever som intensivast. Det gäller att inte livet bara blir en transportsträcka till döden.

Föräldrar påverkar för mycket!

För att fortsätta fredagens inlägg med att man kan hamna fel i livet så är min erfarenhet att föräldrar styr för mycket över sina barns val av livsbana.

Det anses ge hög status att studera vid högskola och universitet för att bli något fint såsom läkare, advokat eller att göra chefskarriär. Dessutom ger detta hög lön och ses som ökad säkerhet för att slippa bli drabbad av arbetslöshet.

Föräldrar påverkar i den riktningen, ofta mycket starkt. Detta är gott och väl så länge barnet också vill gå denna väg men för alla dom som vill något annat kan det vara förödande. Barnen har att välja på att göra som föräldrarna vill, mot sin innersta vilja, eller att bryta mot föräldrarna. Det senare frestar på. Barnets fria tankeverksamhet blir blockerad. Det kan skapa låsningar och påfresta relationen till föräldrarna.

Resultatet kan bli ett misslyckat liv där de egna färdigheterna och lustarna inte fick komma fram eller att den personliga utvecklingen blir begränsad på olika sätt.

Att lämna frihet till sina barn och att låta dom växa av egen kraft och att hitta sin egen livsväg är stort. Dom skall också få uppmuntran samt även stöd när dom efterfrågar det. Det kan jämföras med att delegera som chef.

"Är detta meningen med livet?"

Under alla 17 år hittills med nätverk för chefer har det varit vanlig att frågan ställs: "Var det här meningen med livet?" Att jobba med något som man inte känner allt för stor upphetsning inför. Att ha villa, volvo och vovve. Att ständigt ha fullt upp med barn och arbete. Knappt ingen tid för sin fru/make och ingen tid för sig själv.

Frågorna uppstår när man är mitt i livet och börjar inse att det kanske inte blir så mycket mer. När man var ung skulle så mycket hända. Livet var så långt. När man når krönet kan man skönja slutet. Om något mer skall hända så måste det ske nu. Några byter jobb, några lämnar fru/man, några flyttar men de flesta blir kvar. Vi kommer att beröra frågan under kommande seminarium för ledarnätverken under temat "Uppbrott och förnyelse".

Man kanske halkade fel när man var ung. Påverkan från föräldrar och omgivning var då stor. Den egna förmågan att då hitta rätt är begränsad hos många. Några visste men några inte. Det är då klokt att justera i livet, att prova nya saker. Detta är förbundet med risker på kort sikt men den största risken kanske är att fastna i något som var fel från början.

Måste ledaren kunna arbetsområdet?

Lika ofta som det är deltagare i chefsnätverken som menar att man måste kunna verksamhetens arbetsområde för att vara chef är det deltagare som menar att detta inte alls behövs. Det räcker med att vara en god ledare som lyfter fram medarbetarnas kompetens.

Inom vissa yrkesområden menar man att ledaren måste kunna arbetsområdet för att få respekt och förtroende hos medarbetarna. Detta är vanligt inom sjukvården där ledaren skall vara sjukvårdsutbildad, helst läkare.

Jag tror att det viktigaste för ledaren är att se och förmedla de externa behoven till verksamheten, definiera mål samt att lyfta medarbetarnas befintliga yrkeskompetens, lämna förtroende till dom och uppmuntra till utveckling och nya steg för att tillfredsställa de externa behoven. Att delegera arbetets utförande till medarbetarna gör att dessa växer.

Delegering innebär att som ledare ha is i magen och ta risker. Detta lönar sig på sikt. Bättre att tio medarbetare producerar bra än att en ledare gör det. Ledaren skall koncentrera sig på ledarskapet, inte fastna i detaljer. Detta underlättas om denne inte kan arbetsområdet

När man får ny chef

Det är många deltagare i chefsnätverken som blir berörda när VD eller högsta ledningen byts ut. Den egna situationen kan växla från vitt till svart och tvärtom. Det gäller också vid byte av den närmaste chefen.

Det kan handla om personkemi, att den nya VD-n byter ut ledningsgruppen för att ta dit sina egna kontakter, att VD byter inriktning på verksamheten, att det område man själv ansvarar för får en lägre prioritering eller att organisationen förändras totalt och den egna situationen med den.

Även den informella organisationen får ett nytt ansikte och en ny struktur vilket också förändrar den egna situationen.

Många deltagare i ledarnätverken hävdar att en av dom viktigaste frågorna när man skall söka ett nytt jobb är: "Hur är den nya chefen?".

Att lyckas få människor med sina individuella särarter att kunna samverka förefaller betyda mer än vi tror för verksamheters framgång. Vissa människor kan samverka med ett större spektrum av olikheter hos motparten medan vissa verkar till att misslyckas med detta nästan alltid.

Utthållighet i affärer

I mitt förra inlägg pratar jag om vikten av uthållighet i det man vill skapa. Det går inte att framgångrikt förverkliga en affärsidé med halvt engagemang. Det behövs som också nämns morötter och piskor.

Det finns många som vill bli konsulter. Man kan dela in dessa i två kategorier, de som lyckas och de som misslyckas. En orsak till misslyckande är att man har tvingats bli konsult för inget annat stod till buds när man hade blivit av med sitt jobb. Det var en nödlösning, inget självvalt. En annan orsak till att misslyckas är att man har försörjning i någon form, kanske en fet avtalspension som gör att man inte är tillräckligt uthållig.

Den bästa förutsättningen för att lyckas är att man har valt att sluta sin anställning för att man vill bli konsult. Det hjälper då om man inte har någon annan försörjning så att man tvingas var idog och inte ge upp. Det är dock en fördel att ha en ekonomisk buffert under den tuffa uppstartningstiden. Det är tryggt med tillgångar i den privata balansräkningen men det svider att ta dom i anspråk vilket ger energi att skaffa intäkter.

Förhållande arbete/pengar

Det bästa är att inte ha för mycket pengar. Endast så mycket så att man kan göra det man vill men att man måste arbeta för att få ihop till detta.

För mycket pengar, apropå dagens debatt, skapar ett mått av meningslöshet. För lite pengar med oförmåga att få ihop det man vill skapar frustration och mindervärdeskänsla.

Att ha både moroten, att se sig vara självförsörjande och att kunna kosta på sig det man vill, och piskan, att se sin begränsning i att inte kunna göra detta om pengarna inte räcker är det bästa läget. Om man ej har piskan så ger man lätt upp när motstånden och hindren tornar upp sig. Skillnaden mellan framgång och motgång är att vara uthållig och att inte ge upp. Detta gäller synnerligen i affärer. Det som synes omöjligt kan vara livets chans om man ger det tid och möda.

Att vara aktiv, helst yrkesverksam, på egna villkor så långt fram i livet som möjligt skapar vitalitet och hälsa.

Fritid och arbetstid

Vad är fritid och vad är arbetstid? Om fritid är fritid så måste arbetstid vara tvångstid. I begreppet tvångstid ligger i så fall det faktum att vi måste ha något prestationskrav på oss annars blir det meningslöst. Att tvinga oss att tag i något som ger motstånd för att senare förhoppningsvis se ett resultat är kanske en av de största formerna av glädje vi har. Det är det som kallas arbetsglädje. Desto större starttröskel desto större glädje för resultatet.

Vi måste också ha tvångstid för att uppskatta fritid. Om allt är fritid så kan vi ju inte uppskatta den. Mörkret är ju förutsättnigen för ljuset, det negativa för det positiva osv.

En annan anledning att se det som tvångstid kan vara att man tvingar sig att arbeta med något som man inte är ämnad för eller har intresse av. Det är då det är dags att göra uppbrott! Något som vi skall ägna sommarens seminarium för chefsnätverken åt.

Vårvintermorgon i fjällen

Vårvintermorgon i fjällen. Åter en dag med sommarväder i meterhög snö. Man kan åka skidor utan ytterkläder.

Morgonen är vindstilla och solen började lysa på Anåtopparnas östra sluttningar. Strax skiner strålarna mellan fjällbjörkar och granar. Morgonskaren är hård. Man kan gå på den utan skidor. Vid någon plats blir det genomslag och man sjunker ner med benets längd.

I Påsk tar vi några långturer såsom de två milen från Mittådalen till Ramundberget över Axhögen. Där är det fritt från leder, turister och skotrar, bara en och annan snöripa. Man glider under lång tid ner för Axhögens sluttning i lagom skrå-lutning ner mot fjällbjörkarna i dalen. Det är en av livets höjdpunkter.

På Härjedalsvis har vi satt påskfjädrar i björken utanför stugan. Man tänker på den långa bistra men dock (här uppe) sköna vintern som nu börjar gå mot sitt slut. Om en månad porlar vatten överallt här. Sedan kommer myggen.

Idag slutar vi nog jobba i eftermiddag för en skidtur på fjället.

Att säga upp medarbetare!

Efter att ha lyssnat på många chefer i chefnätverket och utifrån erfarenheter sedan länge så tror jag mig veta hur man utvecklar ett arbetslag. Man delar in medarbetarna i tre kategorier.

Den första fungerar bra i sin uppgift och får stimulans att förbättra sig ytterligare. Det är lätt att glömma denna kategorin vilket ej får ske. Den andra fungerar dåligt men jag bedömer att jag kan få upp dessa medarbetare på banan. Den tredje fungera också dåligt men jag bedömer att det ej går att få igång dessa personer i den befintliga uppgiften. Dessa måste jag avyttra från verksamheten.

Det är den sista kategorin som oftast lämnas oåtgärdad till förfång för såväl arbetsgivaren som för den berörda personen själv.

Jag anser att det är humant att hjälpa människor bort från det som dom inte passar för. I många fall får dom hjälp att komma vidare till något som blev mycket bättre men dom saknade kraft att själv bryta sig loss.

Effektivisering är möjlig överallt!

Begreppet effektivisering är intressant. När ABB på 90-talet skulle halvera sina genomloppstider sades allmänt i företaget att det inte kommer att gå. Efteråt insåg man att halveringen var för liten. De gick ju att korta mycket mer. Det finns många fler likande exempel från mötena i våra chefsnätverk.

Många är de företag som har minskat antalet medarbetare samtidigt som omsättningen har ökat. Anledningarna till detta är många varav en är effektivisering.

Vi står nu åter inför neddragningar i offentlig sektor. Naturligtvis går det att effektivisera även här. Dock brukar det här gå den hårda vägen med arbeta mer och försämrad service. Nyskapande sker oftast ur kriser. Vi hade många intressant diskussioner om detta vid vårt senaste större seminarium för chefsnätverken.

De viktigaste komponenterna för effektivisering är ett karismatiskt ledarskap som är uthålligt över tiden och som kan bryta traditioner och personliga intressen som är de största hindren.

Kanske är vi i vår tid så påpassade och kolletivistiska så att få vågar avvika och ta sådana roller.

Svårt att passa in i kollektiven

I chefsnätverken pratar vi ofta om hur väl vi passar in i den organisation, den miljö och med de chefer vi har. Några personer passar väl in i olika miljöer och andra pendlar mellan succé och tragedi om man hårddrar begreppen.

Vissa beskriver sin situation som en sinuskurva. Det går upp och ner beroende på vilken betydelse man själv tillmäts av olika ledningar.

Någon som kom in i en ny miljö efter en företagsfusion gick från att vara stjärna i det gamla företaget till att frysas ut i det nya. "Jag var verkligen ödmjuk. Sedan fick jag höra att jag uppfattats som det stöddigaste man kunde tänka sig"

Ytterligare någon har sedan många år valt att ej bli beroende av den interna politiken utan väljer att vara inhyrd chef på ständigt nya uppdrag. "Jag drar när det börjar hetta till". Själv driver jag eget företag sedan två decennier delvis av samma anledning.

Några stannar men många byter jobb!

I ledarnätverken möter man oftast deltagare som efter några år på samma arbetsplats börjar se sig om efter nya anställningar och utmaningar. Så finns det några färre som gärna stannar på samma arbetsplats länge, kanske större delen av arbetslivet. Jag har ofta funderat på varför dessa skillnader finns.

I ledarnätverken ser det ut som att de som stannar är positiva personer som skulle trivas nästan var som helst. Utanför chefsnätverken ser jag dock personer som verkar vara rädda för att prova nytt.

Några företag framstår dock utifrån ledarnätverkens perspektiv som duktiga på att behålla sina medarbetare. Jag tänker då i första hand på Handelsbanken och Johnson&Johnson men kanske även på Scania. Det innebär då inte att man har samma arbetsuppgift hela tiden. Dessa företag är duktiga på att planera utvecklingen för sina anställda och tillämpar internrekrytering i hög grad. Man kan över tiden få många olika uppgifter och nya utmaningar hos samma arbetsgivare.